全国服务热线有关企业文化学习的文章，常常会被写得空洞泛泛，然而，那真正具备实用价值的心得，应当是能够促使人们明晰文化究竟是以怎样切实具体的方式，对每一项个别工作产生影响的 。
文化不是口号是行动
多家公司将价值观印于墙上，然而员工见到的是另外一套做法。真正的文化展现于日常决策之中。举例而言，有一家宣称“客户第一”的企业，在面临短期利润压力之际，是会选择降低产品质量，还是会坚守承诺？其员工在处理客户投诉之时，是具备自主权积极去解决，还是需要层层进行请示？行动相较于标语更具说服力。
文化学习的关键之处，在于去观察企业究竟怎样处理具体的矛盾，比如说，在项目进度跟代码质量产生冲突的情况之下，技术团队有没有权力说“不”？在进行考核的时候，是仅仅奖励那些带来直接业绩的员工？还是同样认可那些维护团队协作、分享知识的贡献者？这些细节共同构成了文化的真实面貌，要是脱离了具体的场景去谈文化，通常就会流于表面了。
创新背后的支持系统
在谈论创新文化之际，并非仅仅着眼于有无“鼓励创新”的口号，而是着重审视企业为此构建了怎样的支持系统。这些支持系统涵盖了容错机制，资源分配以及晋升通道。存在一些企业，它们设立了创新实验室又或者种子基金，给予员工得以运用一定比例工作时间去尝试高风险项目的权利，即便最终失败了也并不会对绩效评价产生影响。
更为关键的是，创新成果怎样开展衡量以及予以奖励。要是企业的绩效考核始终只是围绕短期、明确的产出，那么任何对于创新的倡导统统都是缺乏力度的。具备成效的创新文化，会把探索进程里的经验以及教训视作珍贵资产，甚至针对“有价值的失败”举行复盘会议。学习这样的文化，应当留意其制度架构而不单单是领导人的讲话。
团队协作的真实纽带
高成效的团队协作文化，依存源自明晰的共同志向、毫无遮掩的信息传递以及公正的分配体系。它绝非仅仅是组织的几次团队建设活动。在某些表现出色的项目当中，团队成员能够在任何时候都清楚地晓得项目的全 progress 态、其他人所遭遇的工作难题，这是需要借助工具以及制度辅助确保的。
更进一步深层次的带有协作性质的文化，具体呈现于知识共享这一方面。员工是不是心甘情愿乐意去分享自身的经验文档？企业内部的wiki是不是经由大家一起共同维护并且切实真正拿来用于解决问题？当遭遇到跨部门协作这种情况的时候，是各自彼此设立起壁垒，还是能够依据公司整体所设定的目标快速地达成资源对？留意观察这些日常协作所展现出来的流畅程度，相较于听团队喊口号而言，更能够让人理解其文化的实质内涵。
学习中的批判性视角
学习别的企业的文化之际，得带着批判性思维，思索其适用背景。硅谷某个公司的扁平化管理文化，或许高度依存于其特定的行业、人才结构以及发展阶段。盲目照搬到一家传统的制造企业，有可能引发混乱。
需探究一种文化成功的缘由，其是源于创始人强烈的个性，还是历经多年制度演化才得以形成？此文化在应对市场变化之际，展现出哪些优势与僵化之处？比如说，某些以“狼性”闻名的企业文化，在开拓市场阶段成效显著，然而在需要深耕服务、持续创新的时期，或许就需要作出调整。脱离背景进行学习是存在危险的。
将心得转化为个人行动
领会企业文化，终极目的是用以反思以及改进自身工作方法，你能够自自身所处团队或者项目着手出发，举例来说，试着于团队内部促使更为高效的会议规范得以确立，清晰界定会议目标、产出决议以及明确责任人，又或者，积极主动发起一回知识分享活动，把你施行某项任务的流程编纂成文档 。
另外一个有所关联的行动指向是，在你能够产生影响的范畴以内，去践行你所认可的文化方面的具体元素。假如你认同开放交流，于讨论流程里就更积极主动一些去倾听不一样的观点；要是你看重责任，那就保证自身所经手处理的任务，其闭环清晰明确。文化的转变起始于微小的、一直持续着的个人行为举动，并非去等待公司进行整体的变革。
警惕文化的形式主义
于学习进程里，需格外留意文化之形式主义。比如说，硬性规定员工去背诵企业文化条款，举办仅浮于表面的仪式活动，这般行径或许会致使文化显得虚假，甚而引发员工的反感。真正的文化认同源自内心，是因员工在日常工作期间感知到的公平、获取到的尊重以及实现的成长 。
可通过看员工于非正规场合的言论，来评估某种文化是不是健康，他们有无胆量指出问题，关于公司政策的探讨是充斥着冷嘲热讽气息还是有着建设性之意，员工流失比率，特别是优秀员工的去向，同样是文化吸引力的真切标杆，要是学习心得里缺乏对形式主义的批驳，那它的价值会大幅降低 。
你所在公司的企业文化里头，最能让你产生认同之感的那一点究竟是什么，它又是借着哪一桩小事才让你体会到的，欢迎于评论区去分享你的观察。
